IDGの最近の調査によると、IT分野のスキルギャップを懸念する経営幹部の数は、2016年の49%から今年は60%に増加しました。他の調査でもこの結果は裏付けられており、2016年末に実施されたCloud Foundry Foundationの調査では、回答者の64%が必要なスキルを持つ人材の確保を懸念していると回答しました。
「人材不足は起きているのか？ 疑いの余地はない」と、（私の元雇用主であるRedMonkの）ジェームズ・ガバナー氏は昨年末に私に語り、さらに「さらに悪化するだろう」と付け加えた。
「シリコンバレー」におけるスキルギャップの原因となっている体系的な問題がようやく憂慮され始めているが、ハイテク企業以外の「現実世界」では、問題はさらに深刻である可能性がある。
一部の（*Oracle *咳*）人は、熟練した IT スタッフ（特に開発者）について心配する必要はなく、その代わりに、より多くのソフトウェアの調達の管理に重点を置くべきだと考えています。
この意見は、私が息苦しい会議室に出入りしながら「トーマス・フリードマン」を唱えている様子にはあまり反映されていません。経営陣は、ソフトウェアのアウトソーシングよりも、自社のソフトウェア機能の向上に関心を持つ傾向があります（ご存知の通り、アウトソーシングは過去に非常にうまく機能してきたからです）。
サイバーセキュリティの世界は有資格者の「慢性的な不足」に直面している
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この「スキルギャップ」にはどのように対処すればよいのでしょうか?
田園的なプログラミング
立地は、IT人材の供給において自らに課す最初の制約の一つです。企業は往々にして、大都市で人材を採用したがります。これには、木こりが木材のある場所に行くのと同じように、テクノロジー企業も優秀な人材が集まると思われる場所に行くという論理があります。
もちろん、これはすぐに一つの地域に定着してしまい、苦労して獲得したスタッフを奪い取ろうとする競合他社ですぐに混雑してしまいます。「ええ、当店のココナッツウォーターはオーガニックですよ！それに、クラフトビールがぎっしり詰まった冷蔵庫が3つもありますよ！」
コンピューターに詳しい人が溢れる都市はたくさんあるようです。この1ヶ月で、ロンドン、リガ、カンザスシティ、オークランドを訪れました。最初の都市は確かに、ご存知の通り、大きな都市ですが、最後の3つは一般的にテクノロジー人材の「ホットスポット」とは考えられていません。地元の人たちは、確かに採用は難しいけれど、不可能ではないと言っていました。私が見た限りでは、どの都市にも、採用担当者が夜遅くまでKubernetesのソースからインストールする方法をあれこれ考えながら、口に出して言いたくなるような、まずい地元産のIPAが溢れていました。
供給を増やすためにもっと支払う
もちろん、供給増加を促すための一般的な方法は、価格を高く設定することです。米国では、「標準的な」開発者の報酬は8万ドルから10万ドル強の間です。これはすでにかなり高額ですが、これは仕事の価値の高さを反映しています。そして、人材を見つけるのが困難な場合、価格だけでは十分ではないのかもしれません。
人材が不足しているなら、企業はもっと給料を上げるべきでしょう。希少な人材には高い給料が必要です。結局のところ、企業は優秀な人材を引きつけるため、なかなか見つからないCEOやVPに高額の報酬を支払うことに何の抵抗も感じないのではないでしょうか？
しかし、現実的に考えてみましょう。企業にもっと支出すべきだと言っても、おそらく受け入れられないでしょう。
トレーニング
単に新しいスタッフを採用するだけでなく、既存の従業員のトレーニングを強化することで、既存の「供給」の生産性を高めることも可能です。経営陣は十分なトレーニングを行っていると考えていることが多い一方で、従業員は一貫してその逆を考えています。
人材パイプラインのさらに上層部では、コーディングの「ブートキャンプ」が有望です。初期の成果は、ITスキルは、高く評価されているものの高額なコンピュータサイエンスの学位を必要とせず、職業訓練の場で教えることができるという理論を証明しつつあります。
例えば、最近のパネルディスカッションで彼女が私に語ったように、ミュージカルの世界から来たクロエ・コンドンは、12週間のブートキャンプで徹底的に鍛え上げられ、今ではいい仕事に就いている。「私のように、コンピューターサイエンスに進む前にキャリアを積んできた人にとっては、人材を育成する方法は確実にあります。」
雇用プールを拡大して供給を促進する
フィルターを狭めてきたせいで、供給も少ないです。結局のところ、コーヒーの染みがついたタイニー・リックのTシャツを着て、ビーチサンダルでよろよろ歩いている男性プログラマーなんて、世の中にいくらでもいるんです。人口統計を少し調整すれば、そんな年齢には似合わないTシャツを着て、喜んでbashスクリプトやkotlinをタイプしてくれる人がたくさんいるはずです。（運が良ければ、彼らも大人の格好をしているかもしれませんよ - ボーナス！）
採用活動が偏見に縛られないようにするだけでなく、企業文化が温かく、実際にその企業で働きたいと思える人材がいれば素晴らしいことです。ガバナー氏が述べたように、採用できる人材はたくさんいるのに、「彼らに魅力的な方法で話しかけていない。そして、彼らが入社したくなるような、あるいは入社後に会社で楽しく働き続けられるような組織を作り上げていない。」
過去数年が示しているように、かつては価値がないと考えられていたスキルを持つ有能な人材を簡単に追い払うような攻撃的な文化が、あまりにも多くの企業にまだ存在しています。
「人材不足はない」
「ジュニアエンジニアとして就職活動を始めてまだ1年しか経っていないのに、皆がいつも『こんなユニコーンみたいな人材、宇宙のどこにこんな多様な才能が潜んでいるんだ？』って言うんです」とコンドン氏は、採用活動の枠が狭すぎると指摘する。「多くの企業は、コンピューターサイエンスの学位を必須条件にすることで、文字通り彼らを正面玄関から入れないんです」。ステレオタイプな開発者の条件は言うまでもない。
適切なトレーニングと採用フィルターの拡充を組み合わせれば、TPSレポートの山が影を落とす陰気なキューブファームから、コンブチャの残り香が漂う明るすぎるオープンフロアのオフィスまで、あらゆる場所を埋められる人材はたくさんいるでしょう。人材不足の問題は完全に解決できないかもしれませんが、改善することは確実に可能です。才能はそこにあります。®
