年齢差別はシリコンバレーの主要な話題だが、年齢が雇用機会を妨げる可能性があるというさらなる証拠が出てきた。
カリフォルニア大学アーバイン校の経済学教授デビッド・ニューマーク氏は、年齢差別訴訟のデータを分析し、年齢が判明している求職者が高齢だと採用される確率が低いことが判明した。
全米経済研究所（NBER）が配布した論文[PDF]「採用における年齢差別：年齢を考慮しない採用手順と考慮しない採用手順の比較」で説明されているように、ニューマーク氏は、2段階の採用手順を採用している全国展開のレストランチェーンの採用データを調査しました。第1段階では応募者の年齢は不明でしたが、第2段階では年齢が判明し、実際のデータを作成することで、年齢と求人オファーの相関関係を検証しました。
ニューマーク氏は問題のレストランチェーンがどこなのかは明言を避けたが、EEOC対ダーデン・レストランツ社の訴訟で原告側の専門家証人として証言した。NBERの論文には、氏による、詳細不明の訴訟を通じて得られた採用データの分析が記載されている。
確かに、この件はレストランが絡んでいるとはいえ、年齢差別はテクノロジー業界ではよく知られた問題です。昨年7月、Googleは227人が関与する年齢差別訴訟を1100万ドルで和解させましたが、その2か月後には新たな年齢差別訴訟に直面しました。IBMは、高齢社員を社内から排除するための組織的なキャンペーンを展開したとされています。Appleも年齢差別の疑惑に直面しています。2012年から2016年の間に、シリコンバレーの企業に対して90件の同様の訴訟が提起されました。また、Facebookのような巨大テクノロジー企業は、特定の人々をターゲットにした広告を通じて、年齢差別をはじめとする様々な差別を助長してきました。
ニューマーク氏はThe Register紙との電話インタビューで、年齢差別は飲食業界やテクノロジー業界だけでなく、多くの業界で長年の課題となっていると説明した。偽の履歴書を用いた実験研究を行い、求職へのコールバック率の違いを観察することは一般的だが、回帰モデルに基づいて結論を導き出すのは難しい場合があると同氏は説明した。
「根本的に異なるのは、この会社が2つの異なる採用手順を採用しているという異例の状況だ」と彼は語った。
最初の採用手続きは対面と書類で行われ、応募者の年齢データが他のデータと同時に開示されました。この年齢を考慮したプロセスの結果、40歳以上の応募者に対する内定率は大幅に低下し、若い応募者の場合の基準内定率14.1%から68%も低下しました。
2 回目の採用手続きは当初オンラインで行われたため年齢に関係なく行われ、年配の応募者の面接へのコールバック率は若い応募者と同等かそれ以上でした。
「しかし、面接後（書類や店頭での応募者と同様に年齢を明らかにする）では、年齢の高い応募者の採用率ははるかに低くなる（面接を受けた若い応募者の採用率は30％だが、基準値は40％）」とニューマーク氏の論文は説明している。
「最終的な結果は、高齢の応募者の求人率の低下です（若い応募者の採用率の基準値10％に対して、46％低下）。」
高齢者支援団体AARPによると、45歳以上の労働者の61%が職場で年齢差別を目撃または経験したと報告しています。他の調査でも、年齢差別に関する同様の証拠が示されています。
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米国政府がこの問題に対処するための最新の試みは、「高齢労働者差別防止法（POWADA）」です。昨年提出されたこの未承認法案は、高齢労働者が年齢差別を主張することをより困難にした2009年の最高裁判決を覆すことを目指しています。
ニューマーク氏は、ある段階では、採用選考プロセスにブラインドテストを導入することで、状況によっては差別を軽減できる可能性があると示唆する一方で、この問題への対処は困難であると認めている。彼は、雇用主が求職者に過去の犯罪歴の有無を尋ねる機会を制限する「バン・ザ・ボックス」の取り組みを例に挙げた。しかし、こうした取り組みは人種差別を悪化させる可能性があると、この問題に関する2016年の研究論文を引用しながら述べた。
「この証拠は、差別を受ける可能性のあるグループに属しているかどうかを明らかにすることなく、求職者に関する詳細な情報を引き出す採用手続きによって、実際に差別的な結果を排除できることを示していると解釈できる」とニューマーク氏の論文は結論づけている。
雇用主が面接を完全に放棄し、労働者の人口統計学的特性やその他の特性を全く考慮しない採用手順に頼ることを期待するのは現実的ではないかもしれません。しかし、一部の、おそらく低技能の仕事においては、これはより現実的な選択肢となるかもしれません。®
