カリフォルニア州最高裁判所が請負業者と従業員の定義を再定義する決定を下したことを受け、Uber、Lyft、Instacart、TaskRabbit、GrubHub、その他多数の「ギグエコノミー」企業のビジネスモデルは、抜本的な見直しが必要になるかもしれない。
今週、配送会社ダイナメックス・オペレーションズ・ウエストに不利な判決を下した米州最高裁判所は、誰かが従業員であるかどうかを判断するための重要な基準を放棄し、組織で働く人々が従業員ではないと主張することをはるかに困難にする連鎖反応を持つ、より単純な基準を重視した。
ダイナメックスは2004年、以前は従業員だったドライバーを独立請負業者とすることを決定しました。ドライバーは訴訟を起こしましたが敗訴しました。控訴裁判所で勝訴しましたが、会社はその後、この判決を不服として控訴しました。そして今、最高裁判所は控訴裁判所の判断が正当であり、ドライバーは従業員であるとの判決を下しました。
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その影響は甚大である可能性があります。誰かが従業員とみなされた場合、会社は最低賃金や残業法の遵守、失業保険の提供、休憩、給与税の支払いなどについて法的責任を負うことになります。
これは、企業にとって従業員 1 人当たり 20% 以上の負担となる管理上の負担であるだけでなく、企業の柔軟性が大幅に低下し、より少ない人員でより多くのことを行う必要が生じる可能性もあります。
プラス面としては、税制上のメリットがあり、適切に実施すれば企業は従業員に特定の業務を指示して全体的な効率を向上させることができます。
しかし、携帯電話と移動体通信事業者が連携してさまざまなサービスを提供できるカリフォルニアでは特に、ますます一般的になりつつあるビジネス モデルの利用が鈍化する可能性がある。
11までずっと
以前は、裁判所が従業員とみなすべきかどうかを判断する際に、11の要素からなる複雑な基準が用いられていました。この基準は、従業員が福利厚生を求めて企業を訴える場合や、無差別解雇に抗議する場合に主に用いられ、企業が従業員に対してどの程度の支配力を持っているかという概念に焦点を当てています。
これはボレロテスト（1989年に農業会社SGボレロ・アンド・サンズが関与した裁判に由来）と呼ばれ、企業が労働者の業務内容とその方法をどの程度管理できるかに焦点が当てられています。11の要素には、支払い方法、特別なスキルの有無、会社が作業に必要な道具を提供しているかどうかなどが含まれます。このテストは、企業が労働者を従業員ではないと主張する際に長年利用されてきました。
しかし、2つ目のテスト（イチゴ収穫者がすでに行った仕事に対して最低賃金の未払い分の支払いを求めて失敗した同様の裁判にちなんで「マルティネステスト」と呼ばれる）は、2010年に導入されて以来、事態を混乱させている。
マルティネス テストははるかに単純で、3 つの要素で構成されており、誰かの雇用は次の 3 つの定義のいずれかに基づいて行われるとしているため、ABC テストと呼ばれることがよくあります。
(a) 賃金、労働時間、または労働条件を管理すること、(b) 労働を容認または許可すること、(c) 従事することなどにより、コモンロー上の雇用関係を作り出すこと。
これを法律用語で表現しないで言うと、会社が従業員の給与額を決定し、従業員が行う仕事がその会社の事業の中核を成す場合、その会社のスタッフは請負業者ではなく従業員である、ということになります。
Uberはニュースで元気がない
Uberのような企業にとってこれが大きなニュースである理由は、文字通りUberの業務は、A地点からB地点まで移動する必要がある人とドライバーを結びつけることだけだからです。そのため、たとえ自分の好きな時間に勤務したり退勤したりできるとしても、Uberでその業務に従事する人は誰でも従業員と見なされる可能性が高いのです。
さらに、Uber はドライバーが稼ぐ金額を決定する権限を持ち、ドライバーは顧客と直接交渉するわけではない。
裁判所による82ページに及ぶ判決は、ボレロとマルティネスの区別と双方の主張を詳しく検討し、基本的にマルティネスが最善であると決定するのにほとんどの時間を費やしている。
この決定は長らく待たれていた。雇用法専門の弁護士たちは長年、ある意味で互いに競合するこの2つのテストが10年近くも混乱を招いていると訴えてきた。これはまた、重大な法的転換であり、最近判決が下された事例に異議が申し立てられ、場合によっては覆される可能性もある。
大きな問題は、食品配達サービスのGrubHubに関するものだ。この訴訟では、裁判官はABCテストを半ば使用し、訴訟を起こした人物であるレイフ・ローソン氏は従業員であり、会社が主張するような独立請負業者ではないことに同意したようだ。なぜなら、同社の事業はすべて食品配達であり、彼は配達ドライバーだったからだ。
しかし、判事は（わずか3ヶ月前の2月の判決で）、最終的に、ローソンの業務に対するグラブハブの支配力は、従業員とみなされるほど十分ではなかった（ボレロ基準を半ば援用した程度）と判断した。ローソンは敗訴した。
しかし、最高裁判所の今回の新たな判決によれば、グラブハブの主な事業が食品配達であるという最初の部分のみを根拠に、ローソンは従業員であったと主張できる。したがって、グラブハブが従業員にどのような業務をいつ行うかを指示する権利をどのように行使するかは、ローソンの判断に委ねられる。
GrubHubスタブ
GrubHubの判決は、ギグエコノミーのスタートアップ企業のオーナーにとって、労働者に対する法的責任が軽減されるという法的勝利と見られていた。しかし、今週の判決は、その状況を一変させる可能性がある。
もちろん、切望されているように見える明確さが明らかになるまでには、ある程度の時間がかかるだろう。現代経済のこの側面については、進行中の訴訟や最近判決が下された訴訟が数多くあり、この新たな判決の影響が法制度に吸収される必要がある。
しかし、あらゆるギグエコノミー企業の法務部門がすべてこの決定を精査し、すべての経営陣が「独立請負業者」による将来の訴訟で敗訴しないためにどのような変更を加える必要があるかを検討していることはほぼ間違いないだろう。
こうした変化には、アプリが変更されてユーザーや労働者が独自の料金交渉を行えるようになることから、Uber の運転手のように、従来の仕事と同様に、特定の長時間労働を強いられる労働者が少なくなるまで、あらゆることが含まれる可能性がある。
なんと勇敢な、労働者の権利の古い、新しい世界でしょう。®
